德邦物流是如何让大象起舞？（九）

来源:http://www.haikouwl.cn 发布时间：2016-06-04 点击数:

德邦信奉“人才是选拔出来的，折腾出来的，而不是培训出来的”，所以，利用德邦学院搭建一个竞技场，优秀的人参加培训，并获得PK的机会。上海到海口物流企业负责给员工引入一流老师——咨询公司，负责搭建内部交流的机制，让员工能够去不同的任务上折腾，按照2:1的比例配置人员与咨询师进行对接。
不止能上，德邦的干部也能下。德邦的管理人员岗位是不好坐的，官至副总裁也会因为不能完成业绩目标而被降职。然而，德邦的管理人员对此却习以为常。表面上看，他们被崔维星“养乖了、洗脑了”，但实际上，这种文化让德邦内部的关系异常简单，让所有人的精力都可以投入到工作中。
为了让德邦的文化简单化，崔维星甚至立了一些很“出格”的规矩。例如，在德邦的聚会上，必须由上级为下级倒水，必须由上级买单；员工之间的婚丧嫁娶需要送礼的，礼金不能超过100元；员工之间没有善意的谎言，有话一定要说出来……没有了人际关系的束缚，所有人的沟通都是以业绩和商业逻辑作为坐标，正因为这样，德邦才能完成两次的自我否定，从垂直化过渡到云组织。
●  构建平台领导力
企业文化是与创始人的价值观有高度联系的。崔维星说自己是控制型的领导，理由也出其简单：“我不控制，德邦的标准在哪里呢？”但实际上，他一年中仅仅有不到4个月在德邦上班，只管大方向，不抓小细节，他手下的一群高管早已挑起了大梁……
其实，儒家文化中成长起来的崔维星，同许多本土企业家一样，都有非常浓烈的父爱主义情结，这在张瑞敏、任正非等人身上都有体现。父爱主义情节的表现就是，喜欢管员工，认为员工按照自己的要求走，才会达到好的结果（无论是对个人还是对公司）。所以，崔维星在早年的管理中，非常强调规范和执行，当然，他也不吝啬对员工大胆激励。负责公共关系的副总裁郑荣国回忆：“我们20多岁的时候，崔总就带我们去打高尔夫球、滑雪，上海到海口物流尝试上流社会的生活方式。对于当时年轻的我们，的确是一种冲击和感动。”
对于企业的大权独揽和大胆激励似乎构成了“中国式管理”的两大要素，但这恰恰也是制约企业在互联网时代转型的关键。当老板把员工当“儿子”而不是“伙伴”时，企业就是老板一个人的；而当老板收回自己管控的手，让企业成为员工发展的平台，企业就能够汇集所有员工的才干。在互联网时代，要推动组织转型，老板的“放手”就是最好的推动。
但是，要做到这一步又谈何容易？有多少强势的企业家已经或正在被互联网带来的变革干掉。所以，老板才是转型的最大阻力，当然，也有可能是最大动力！崔维星正在突破自我，他依然希望员工过得更好，企业的激励传统一直在，同时也习惯于倾听其他人的声音。我们的交谈中，他说得最多的一句话就是“我没什么了不起的”。他也喜欢夸别人，“XX咨询真牛”，“那个90后的小孩太有水平了，我连给他提包都不配”……互联网时代，要造云，需要先造云台，要造云台，就需要这种懂得欣赏他人，平等沟通，以便汇集强者共舞的平台领导力。
总长6.2公里的老铁路也渐渐失去了原有的功能
跨境电商是典型的“互联网+流通”计划

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